İŞE GEÇ KALMAYI ALIŞKANLIK EDİNMİŞ PERSONEL
İŞTEN NASIL ÇIKARILIR?
Bir işletmede çalışan işçinin asli vazifesi iş görme borcunu özenle ifa etmektir. Bu borcun özenle yerine getirilmesinin ilk aşaması, işe zamanında gelmektir.
Konutlar ile iş yerleri arasındaki mesafelerin açılması, trafik sıkışıklığı gibi çevresel faktörlerin yanı sıra uyuyakalmak gibi bireysel kusurlar da işe geç kalmada rol oynayabilir. Alışkanlığa dönüşmeyen gecikmeler iş yerlerinde ciddi sorunlara genellikle yol açmaz.
Ancak işçinin işe sık sık geç kalması, çalışma düzenini aksatarak işletmenin verimliliğini düşürür. İşverenden, bu gibi süreklilik kazanan gecikmelere katlanması beklenemez. Bu bağlamda işveren, uyarma ve kınama gibi disiplin cezaları uygulayabileceği gibi, belli koşullara bağlı olarak işçiyi işten de çıkarabilir.
NADİREN İŞE GECİKMEK, FESHE SEBEBİYET VERMEZ
İşçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebilmesi işe geç gelme eyleminin belirgin bir sıklığa ulaşması aranır. Zira çalışma saatlerine uyan, ancak nedeni ne olursa olsun (kasıt, ihmal, haklı mazeret) nadiren işe geç gelen bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi ölçülülük ilkesiyle bağdaşmaz.
Yargıtay, işe 1 ila 5 dakika arasında yani görece çok az geç kalsa dahi işçinin bu davranışının kısa aralıklarla sık sık tekrarlanması hâlinde iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebileceği kanaatindedir.
İşe sık sık geç kalan işçi bir takım dış etmenlere sığınarak da sorumluluktan kurtulamaz. Örneğin; işçi trafikte sıkışıklık olabileceğini hesap ederek hareket saatini buna göre ayarlamalı, çalar saatin sesini duyamıyor veya uyuyakalıyorsa zil sesi yüksek bir çalar saat edinmeli veya güvendiği kişi tarafından zamanında uyandırılmasını sağlamalıdır.
Kuşkusuz işçilerin işverence sağlanan bir servis aracıyla işe gidip geldikleri durumlarda ulaşımdan kaynaklanan gecikme riskini işveren taşır. Bununla beraber, işçi servis saatlerine riayet etmekle yükümlü olup, duyurulan yerde ve saatte hazır olarak servisi beklemelidir. Servis sürücüsü, geciken işçiyi beklemek zorunda değildir.
Yargıtay, işçinin iş süresi bitmeden evvel izin almadan iş yerinden ayrılmasını da tıpkı işe geç gelmek gibi geçerli fesih nedeni olarak kabul etmektedir.
UYARIDA BULUNMA VE SAVUNMA İSTEME USULÜNDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER
İşveren işe geç kalmayı alışkanlık edinen işçinin iş sözleşmesini feshetmeden önce işçiyi yazılı biçimde uyarmalıdır. Bu uyarıda işçinin geç kaldığı günler, bu günlerde işe başladığı saatler açıkça belirtilmelidir. İşçinin işe geç kalma alışkanlığına devam etmesi durumunda sözleşmesinin feshedileceği ikazına yer verilmelidir.
Buna göre, işçinin hangi günlerde ve ne kadar süreyle işe geç kaldığına ilişkin verilerin yer almadığı soyut ve genel bir yazılı uyarı yeterli olmayıp, ileride yapılacak feshin geçersizliğine sebebiyet verir. Bu durum da işçinin işe iade davası açabilmesinin, kötü niyet tazminatı gibi istemlerde bulunabilmesinin yolunu açar.
Şayet işçi yazılı uyarıya rağmen işe geç gelmeyi sürdürürse, işçinin yazılı savunmasını da almak kaydıyla iş sözleşmesi feshedilebilir.
Bu fesih bir “geçerli sebeple fesih” türü olduğu için, koşulları varsa ihbar sürelerine uyulmalı ve kıdem tazminatı ödemesi yapılmalıdır.
PERSONELİN İŞE GEÇ GELDİĞİNİN İSPATI İÇİN NE YAPILABİLİR?
İşçinin işe geç geldiği günlerle geç kaldığı sürelerin diğer işçiler tarafından tutanak altına alınması ve yargılamada bu tutanaklara dayanılması; ancak tutanağın altına imza koyan kişilerin mahkemede tanık sıfatıyla dinletilmesiyle etkili bir ispat yöntemi olarak kabul edilebilir.
İşe geç gelme alışkanlığı;
- işçinin günlük çalışma süresinin başlangıç saatlerini el yazısıyla yazdığı ve yanına imza attığı mesai çizelgeleri
- kart basma
- parmak izi okuma / iris tarama
- kamera kayıtları
- GPS takibi
gibi yöntemlerden yararlanılarak da ispatlanabilir.
Av. Onur TANIK
Kaynakça:
1. ÇELİK, CANİKLİOĞLU, CANBOLAT, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, 30. Bası, Eylül 2017
2. ERTAN, EMRE. "İŞÇİNİN İŞE GEÇ GELMESİNİN HUKUKİ SONUÇLARI". SİCİL İŞ HUKUKU DERGİSİ 35 (2016), 99-112
3. Yargıtay 9. HD., 17.03.2008 T., 2007/27565 E. 2008/5286 K. sayılı kararı.
Yargıtay 9. HD., 10.03.2015 T., 2013/15395 E. 2015/9861 K. sayılı kararı.
